Kurssin seitsemännellä luentokerralla keskusteltiin viestinnän ja vallan johtamisesta.
Aihetta oli helppo lähestyä käytännönläheisestä näkökulmasta, sillä kaikki ihmisten toiminta lähtee kommunikaatiosta. Mitä sanomme ja erityisesti miten sanomme, elehdimme ja muilla tavoin lähetämme signaaleja ympäristöömme muiden tulkittavaksi, kertoo, millaisia ihmisiä olemme ja auttaa vastapuolta muovaamaan käsitystämme meistä. Myös organisaatiotasolla viestintä on suorassa vaikutussuhteessa imagoon, joten organisaation viestintäpolitiikan tulee olla tarkkaan harkittu ja selvässä linjassa tukemassa sitä, mitä organisaatio haluaa itsestään viestiä ja näin ollen millaiseksi se haluaa itsensä profiloida.

Yrityksen sisäistä viestintää voi ajatella kaiken yrityksen viestinnän perustana: se ei ole asiakkaalle tai sidosryhmille näkyvää, mutta mikäli se ei ole kunnossa niin sen päälle on vaikea lähteä rakentamaan ulkoistakaan vuorovaikutusta menestyksekkäästi. Mikäli johto onnistuu luomaan organisaatioon avoimen ilmapiirin ja keskusteluyhteyden, kehityskohteet on helppo nostaa tapetille, palautteen anto helpottuu ja organisaatio, kuten myös sen johto ja henkilöstö, voi kehittyä kaikilla tasoilla. Hyvä työilmapiiri edesauttaa työmotivaatiota ja –hyvinvointia. Kaikki tämä toiminta puolestaan rakentaa organisaatiokulttuuria ja organisaation yhteistä todellisuutta. Tätä todellisuutta sitten organisaatio viestii itsestään ulkoisen viestinnän keinoin eli niin, että viesti tavoittaa asiakkaan, esimerkiksi markkinoimalla tai brändäämällä.

Myös se, kenen ääni kuuluu, on yksi viestinnän ja vallan johtamisen olennainen kysymys. Onko viestintä yksisuuntaista niin, että johto tekee päätökset itse ja vyöryttää käskyt alaisille toteutettaviksi, vai tahtooko johto palautetta henkilöstöltä, asiakkailta ja sidosryhmiltä ja sopeuttaa toimintansa tämän mukaan?

Organisaation valtarakenne perustuu yleensä jonkinlaiseen hierarkiaan, jossa valtaa on sitä enemmän, mitä korkeammalla portaalla hierarkiassa on. Esimiehellä esimerkiksi on auktoriteettiasemaan perustuvaa valtaa työntekijöiden nähden, jonka nojalla se voi kontrolloida ja valvoa henkilöstön työskentelyä. Erilaisilla johtajilla on erilaisia tapoja käyttää ja jakaa valtaa: siinä missä toinen tavoittelee henkilöstön tehokkuutta byrokratian ja käskyttämisen keinoin, joku toinen uskoo pehmeämmän vallankäytön voimaan ja voi esimerkiksi jakaa vastuun ja valvonnan tiimille itselleen. Henkilöstön vaikutusvallan lisääminen hälventää hierarkkisia rajoja ja sitouttaa henkilöstöä organisaatioon. Kurssikirjassa todettiinkin osuvasti: ”Power works best when it is seen least” (Clegg, Kornberger & Pitsis 2016, 262).
 

Lähteet

Clegg, S. Kornberger, M. & Pitsis, T. 2016.
Fourth Edition.
9. Managing Power, Policits and Decision-making in Organizations, 10. Managing Communications.
Managing & organizations, An introduction to theory & practice.
London: Sage.