Tällä luennolla pohdittiin psykologian, persoonallisuuden ja arvojen merkitystä organisaatiokäyttäytymisessä ja paneuduttiin yksilön ja ryhmien johtamiseen. Nopeasti oli selvää, että johtajan eräs vaikeimpia rooleja on tasapainoilu erilaisten ihmisten ja heidän tarpeidensa välillä, sillä ihmiset ovat monimutkaisia ja ainutlaatuisia kokonaisuuksia. Organisaatio muodostuu ihmisistä, jotka siellä työskentelevät ja ovat vuorovaikutuksessa keskenään, joten on keskeistä ymmärtää, millaisia me olemme ja miksi.

Kaikkia ihmisiä ei voi tai ainakaan ole mielekästä johtaa samalla tavalla. Luennoilla käytiin läpi erinäisiä persoonallisuusteorioita, joista kävi ilmi, miten eri tavalla ihmiset mahdollisesti suhtautuvat johdettavana olemiseen. Sosiokognitiivisen teorian mukaan ihminen on aktiivisena toimijana ympäristönsä kanssa ja mm. yksilön käsitys itsestään vaikuttavaa siihen, ”mikä persoona käynnistyy”. Yksilön johtamisen kannalta tämä tarkoittaa sitä, että samanlaisella johtamisella eri ihmisissä käynnistyy erilaisia psykologisia prosesseja, joiden lopputulos ei välttämättä ole lainkaan toivottu.

Albert Banduran mukaan yksilöillä on erilaiset käsitykset siitä, kuinka hyvin he voivat kontrolloida tapahtuvia asioita. Tämä voisi tarkoittaa sitä, että ihmiset tarvitsevat erilaisissa määrin tukea ja kannustusta työskentelylleen, jotta he uskovat kykyihinsä ja osaamiseensa. Humanistisen teorian kanssa työskennellyt Carl Rogers sanoi ihmisen kehittyvän itseään toteuttavaksi saadessaan kannustusta ja hyväksyntää. Tästä tullaankin takaisin siihen, mikä kellekin on se toimiva kannustus ja osoitus hyväksynnästä.

Jos tähän mennessä on käynyt ilmi yksilöiden johtamisen olevan haastavaa, ei se ainakaan muutu helpommaksi, kun aletaan johtaa ihmisryhmiä. Heti aluksi tehtiin ero tiimin ja ryhmän välillä. Kiteytetysti voisi sanoa ryhmän toimivan sovitusti yhteisen päämäärän eteen jokaisen jäsenen ollessa itse vastuussa työpanoksestaan, kun taas tiimissä johtajuutta jaetaan ja jäsenillä on jonkinasteinen psykologinen sopimus ja kokemus tarkoituksesta, jonka eteen töitä tehdään. Molemmissa haasteeksi voi nousta ryhmädynamiikka, kun ihmisten persoonallisuudet ja asenteet kohtaavat. Kun töitä tehdään porukalla, on vaarana, että ihmisten negatiiviset puolet pääsevät korostumaan. Tästä esimerkkinä mainittiin ”vapaamatkustus”, kun joku haluaa käyttää hyväkseen mahdollisesti ahkerampia ja motivoituneempia ryhmän jäseniä. Toisaalta, kuten Meredith Belbinin tiimirooleista käy ilmi, ryhmä/tiimi voi parhaimmillaan koostua erilaisista ihmisistä ja sitä kautta vahvuuksista. Haasteeksi nouseekin se, kuinka saada nämä vahvuudet esiin ja ryhmä toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla.

Ryhmädynamiikan yhteydessä puhuttiin sisä- ja ulkoryhmistä. Jos ryhmän sisällä on pienempi ryhmä, joka elää omaa elämäänsä ja pahimmassa tapauksessa terrorisoi muita, ei lopputulos voi olla paras mahdollinen. Tällaisia ongelmia pitäisi johtajana kyetä kitkemään. Siihen, mikä se oikea ja optimaali tapa olisi johtaa, ei yksiselitteistä vastausta löydy. Sen sijaan esille nousivat sudenkuopat, joita tulisi välttää. Esille nousi "johtajan seitsemän myrkkynuolta", joista yksi on sosiaalisen älykkyyden puute. Se on yksi heikkouksista, joiden mahdollinen olemassaolo on hyvä tiedostaa, jotta voidaan johtaa ihmistä kuin ihmistä parhaalla mahdollisella tavalla.

Lähteet

Clegg, S. & Kornberger, M. & Pitsis, T. 2008.
1. Managing Individuals, 2. Managing Teams and Groups.
Managing & organizations, An introduction to theory & practice.
London: Sage.