Seuraavaksi meillä oli kurssilla vuorossa byrokratian johtaminen, institutionalismi & johdatus konfliktien johtamiseen.

Byrokratia organisaatiomallina tuskin on useimmille meistä aivan vieras, vaan se on tullut monille tutuksi teoreettisesti joko esimerkiksi pääsykoekirjallisuudesta taikka mahdollisesti käytännössä omakohtaisten kokemusten kautta. Byrokratiasta puhuttaessa erityisesti organisaatiokirjallisuudessa liitetään siihen usein sana ”ihannemalli”, millä viitataan sen taipumukseen rationalisoida ja johdonmukaistaa sen toimet tavoitteena äärimmäinen tehokkuus. Sille tunnusomaisia piirteitä ovat kurssilla tutuksi tulleet yhä yleistyvän McDonaldisoitumisen piirteet: laskettavuus, tehokkuus, ennustettavuus ja valvonta. Myös hierarkkinen rakenne on byrokratian, jopa stereotyyppinen, ominaisuus. Käskyt, ohjeet ja muu viestintä kulkevat organisaatiossa ylhäältä alas. Henkilöstön yhdenmukainen kohtelu pyritään saavuttamaan asettamalla toiminnalle jokaista tasapuolisesti koskevat säännöt päätöksenteon ja toiminnan tueksi.

Usein byrokraattisissa organisaatioissa toiminnan kehyksiksi asetetut säännöt käsitetään kuitenkin jäykässä ja valvotussa ilmapiirissä järkkymättömiksi leiksi, joiden noudattaminen ohjaa yksilön toimintaa jopa suuremmissa määrin kuin organisaation päämäärät. Syntyy paradoksi, sillä sääntöjen noudattaminen päämäärien saavuttamisen kustannuksella kuulostaa pikemminkin irrationaaliselta ja tuskin ajaa organisaation etua. Byrokraattinen malli ei myöskään ota huomioon inhimillisiä muuttujia organisaation sisällä, esimerkiksi ihmissuhteiden muodostumista, työilmapiiriä taikka –motivaatiota, vaan ihmiskuva on niin sanotusti mekaaninen.

Byrokraattisissa organisaatioissa henkilöstön valinta tapahtuu koulutuksen ja ammattitaidon perustella. Samalla kuitenkin työtehtävät ovat niin pitkälle ositettuja, valvottuja ja kaavamaisia, etteivät ne jätä tilaa henkilöstön omalle ongelmanratkaisukyvylle tai itsenäiselle arvioinnille. Myös asiakkaille tarjottu palvelu on kaavamaista ja standardoitua sen sijaan, että heidän ongelmiinsa paneuduttaisiin yksilöllisesti. Byrokraattinen malli ei siis sovi dynaamiseen ympäristöön koska sille ominaiset säännöt eivät ole omiaan ratkaisemaan yksilöllistä paneutuvista vaativia ongelmia eikä se sovi organisaatioon jonka rakenteella on taipumusta muuttua. Sen sijaan byrokratia on suosittu organisaatiomalli esim. monissa suurissa virkamiesorganisaatioissa jonka työtehtävillä on taipumus pysyä samanlaisina vuodesta toiseen. 

Kurssilla käsiteltiin myös konfliktien johtamista. Hyvänkin tiimi-ilmapiirin omaavissa organisaatioissa tulee väistämättä vastaan konfliktitilanteita, kun sen johdon tai henkilöstön näkemykset, normit tai arvot eriävät toisistaan. Konfliktit kuuluvat siis normaaliin organisaation toimintaan, ja kuten kurssilla opimme, sellaisina niitä tulisi myös kohdella. Se, että organisaation jäsenillä on annettavana erilaisia näkökulmia, auttaa tarkastelemaan asiaa kuin asiaa useasta eri perspektiivistä ja näin organisaation toiminta ja käytettävissä olevat vaihtoehdot voivat saada uusia ja toimiviakin ulottuvuuksia. Konfliktitilanteita ei mielestämme tulisi pyrkiä välttämään, vaan ihmisiä tulisi kannustaa jakamaan eriäviäkin ajatuksia yhdessä, jotta organisaatio voi kehittyä siinä missä sen jäsenet. Tässäkin tapauksessa siis peräänkuulutetaan avointa keskusteluilmapiiriä. Olennaista on, miten konfliktitilanteet ratkaistaan ja miten niistä voidaan ottaa kaikki hyöty irti organisaation kehityksen kannalta.

Lähteet

Clegg, S. Kornberger, M. & Pitsis, T. 2016.
Fourth Edition.
8. Conflict, 14. Managing Bureaucracy.
Managing & organizations, An introduction to theory & practice.
London: Sage.