Johtamistavat ja johtamisajattelu kokonaisuudessaan ovat muuttuneet ja kehittyneet maailman ja asenteiden mukana. Aiemmin vallalla ollut ajatus siitä, että työntekijät vaativat tiukkaa kontrollia ja ohjausta töistä selviytyäkseen, on myöhemmin vaihtunut työntekijöiden tunteiden ja tarpeiden huomiointiin. Pikkuhiljaa on huomattu, että kepin ja porkkanan sijaan työntekijöiden viihtyvyyden kautta voidaan nostaa esiin luontainen motivaatio, joka johtaa tyytyväisten alaisten lisäksi parempiin työn tuloksiin.

1910-luvun luvun alusta alkaen vallalla oli tieteellisen liikkeenjohdon koulukunta, jonka oppi- isä oli teoreetikko Frederick Winslow Taylor. Hänen mukaansa työtä voitiin tutkia tieteellisesti ja sitä kautta löytää paras tapa sen tekemiseen. Hänellä oli neljä periaatetta johtamiseen, jotka liittyivät suoritusstandardien luomiseen, työntekijöiden tieteelliseen valintaan, työn standardisointiin sekä johdon ja työntekijöiden erillisyys. Tavoitteena oli saada jokainen työntekijä toimimaan kuin alan huippuammattilainen, mutta kaikesta standardisoinnista ja ohjeistuksesta välittyi kuva, että työntekijöitä pidettiin jopa hieman tyhminä.

Tieteellisen liikkeenjohdon jälkeen jalansijan sai Henry Fayolin hallinnollinen koulukunta. Fayolin mukaan organisaation toiminnot voitiin jakaa eri osa-alueisiin ja erityisesti johtamiskyvyt olivat selvästi erillään teknisistä taidoista, johtamistaitojen nähtiin vaikuttavan ratkaisevasti siihen, kuinka yritys menestyy. Vaikka Fayolin johtamisperiaatteisiin lukeutuu tiukan kuuloisia periaatteita, kuten kuri, järjestys ja auktoriteetti, oli niissä vastapainona sijaa myös aloitteellisuudelle ja ryhmähengelle. Vaikka johtamistapa oli ehkä kurinalainen ja käskyttävä, nousi tämän koulukunnan periaatteissa silti ehdottomasti esille yleinen oikeudenmukaisuus ja ”reiluus”.

Seuraavana keskeisenä koulukuntana puhuttiin ihmissuhdekoulukunnasta, tosin sitä ei voida nähdä varsinaisesti yhtenä yhtenäisenä koulukuntana. Siinä alettiin huomiota yhä enemmän siirtämään pois pelkästä johtajasta ja hänen tavoistaan toimia, valokeilaan alkoivat päästä työntekijöiden tarpeet. Keskeinen henkilö ihmissuhdekoulukunnan syntymisessä oli Elton Mayo, joka Hawthornen tehtailla tutkimusta tehdessään huomasi työntekijöiden tyytyväisyyden ja työn tuloksen välisen yhteyden. Tutkimukseen liittyvien kokeiden aikana työntekijät ystävystyivät keskenään ja kokivat tulleensa huomioiduiksi erityisellä tavalla, joka vaikutti sekä työmotivaatioon että työn tulokseen positiivisesti. Jo se, että työntekijät kokivat tulleensa kuulluksi, lisäsi heidän tyytyväisyyttään, mistä syntyi myös käsite Hawthorne-efekti.

Koulukunnista lukiessa on nähtävissä selkeä ajattelutavan muutos johtamisessa ja tavassa suhtautua johdettaviin. Pikkuhiljaa huomio on laajentunut sen keskipisteenä olleesta johtajista tarkastelemaan myös työntekijöitä ja työyhteisöä kokonaisuutena. Syy-seuraussuhteita on alettu tulkita laajemmin, eikä enää uskota, että työn tulosta syntyy vain, kun johtaja niin määrää ja vaatii.